Senin, 11 Januari 2010

Dekorasi Akhir Sebuah TRANSFORMASI

..................................................................................................................
Transformasi merupakan suatu proses pengenalan diri dan pewujudan kesuksesan sejati. Dalam proses transformasi, tiap-tiap individu akan lebih mengetahui dirinya secara spiritual. Dengan mengetahui potensi maksimal spiritualitasnya, tiap-tiap individu akan mencapai kesuksesan sejati. Kesuksesan yang tidak dapat diukur dengan uang, harta, kedudukan, jabatan dan kekuasaan. Kesuksesan yang berada diatas segalag-galanya. Kesuksesan yang dilihat orang lain sebagai kesuksesan yang utuh dan mampu mempengaruhi lingkungan sekitarnya, keluarga, tetangga, karyawan dan teman.
Kalau kesuksesan tersebut tidak dapat diukur dengan uang, jabatan dan kekuasaan, lalu apa capaian dari TRANSFORMASI ?
Capaian dari sebuah proses TRANSFORMASI adalah :
Di ibaratkan sebuah ruang tamu dalam sebuah rumah yang terdapat banyak barang, namun karena disusun dengan nilai-nilai yang etis maka tampak indah, rapi, memiliki unsur seni dan fungsional. Sebuah ruang tamu yang memiliki lukisan-lukisan "harta kekayaan" yang ditempatkan secara tepat dengan memperhatikan sudut-sudut ruangan. sehingga tampil sangat futuristik dan bernilai. Selain itu terdapat beberapa kursi dan meja "jabatan" yang diposisikan pada tempat yang sesuai dan mengisi ruang-ruang kosong, sehingga ruangan tidak terasa sesak, namun penuh suasana keakraban. Merapat kedinding ada lemari "kekuasaan" yang diatasnya terdapat berbagai pernak-pernik hiasan "demokrasi", "emosional" dan "intelektualitas". Sedangkan dilantai terdapat permadani "kemanusiaan" yang memiliki corak "keberagaman".
Berbagai pernak-pernik dan barang-barang ditempatkan dengan posisi yang tepat dan fungsional, dengan memperhatikan ruang yang ada. Sehingga NILAI menjadi faktor penentu keindahan, kenyamanan dan keharmonisan dalam ruangan tersebut. Dengan hal tersebut, maka kesuksesan sang pemilik ruang tamu akan tercapai secara maksimal. Karena tiap tamu yang datang bertamu, akan mendapatkan cerita dan hal lain dari sebuah NILAI.
NILAI menjadi dasar dari TRANSFORMASI, dan nilai tersebut telah ada dalam tiap-tiap diri manusia.




Rabu, 06 Januari 2010

Transformasi Indonesia dimulai dari kesuksesan ANDA

Hutan merupakan sumber oksigen dunia, namun dunia tidak tahu bagaimana hutan mentransformasi dirinya untuk menjadi penting bagi dunia. Didalam hutan ada berbagai mahkluk hidup dengan perannya masing-masing. Dengan suatu bentuk transformasi diri yang sejati. Ulat menyuburkan tanah, burung membantu penyerbukan, harimau penjaga keseimbangan rantai makanan, pohon-pohon yang membawa keteduhan, sungai yang membawa kesejukan, matahari yang membantu fotosintesis dan peran lainnya. Hal tersebut merupakan peranan setiap individu dalam hutan, untuk menjadi diri sendiri yang sejati. Dan hal tersebut berpengaruh pada hutan secara keseluruan untuk tetap lestari sebagai paru-paru dunia. Kesejatian tiap makluk hidup memberikan kelestarian hutan secara keseluruan.

Transformasi merupakan perubahan diri menuju pada wujud yang lebih baik. Transformasi bukanlah pekerjaan mudah dan dapat dilakukan hanya menjentikan jari “klik”, namun merupakan usaha yang melalui proses dengan banyak pengorbanan untuk mencapai hasil yang lebih berkualitas dan maksimal. Sering kali masyarakat beranggapan, bahwa transformasi Indonesia dapat dilakukan dengan memilih pemimpin yang baik dan benar, yang akan bekerja keras untuk mentransformasi bangsa ini menuju pada cita-cita bersama. Hal tersebut bukanlah proses transformasi yang sesungguhnya. Bagaimana mungkin seseorang dapat melakukan proses transformasi untuk orang lain, tanpa peran dari dalam diri orang tersebut. Transformasi tidak dapat dilakukan dengan suatu moment kegiatan atau aksi, namun dapat dilakukan dengan menghadirkan kesejatian dalam diri.
Transformasi Indonesia merupakan proses perubahan yang harus dilakukan dengan peran seluruh masyarakat Indonesia. Masyarakat memiliki cita-cita bersama sebagai suatu bangsa, namun dibagian lain dalam diri tiap individu masyarakat memiliki cita-cita pribadi yang juga harus memperhatikan makna kebersamaan dan ke-Indonesiaan. Jika ANDA mampu membentuk diri anda menjadi lebih berkualitas, maka dengan sendirinya ANDA akan berkontribusi dalam proses transformasi Indonesia. ANDA merupakan faktor penentu kesuksesan transformasi Indonesia. Ketika kualitas spiritualitas, emosional, intelektualitas dan etika ANDA makin menjadi lebih baik, maka kualitas spiritualitas, emosional, intelektualitas dan etika bangsa Indonesia akan lebih baik juga. ANDA akan menjadi diri sejati anda, dan sekaligus menjadikan Indonesia sebagai enjadi Truly Indonesia.
Embrio transformasi yang terjadi dalam diri ANDA, akan ditularkan dengan sendirinya kepada lingkungan keluarga ANDA, lingkungan kerja, lingkungan masyarakat, jaringan kekerabatan, hingga pada orang atau kelompok masyarakat yang belum mengenal ANDA. Embrio inilah yang akan menjadikan transformasi Indonesia sukses dan pencapaian terhadap cita-cita bersama sebagai Bangsa Indonesia akan tercapai. Dengan demikian peran diri ANDA sangat besar dalam proses transformasi Indonesia. ANDA tidak perlu menjadi presiden, menteri, gubernur, kepala desa, NGO atau bentukan lainnya. Yang ANDA perlu lakukan adalah mentransformasi diri ANDA menjadi ANDA yang sejati.

Minggu, 03 Januari 2010

KONFLIK & ORGANISASI

abstraksi
Di era globalisasi sekarang ini memungkinkan banyak organisasi-organisasi baru muncul dengan segmentasi tujuan arah organisasi berbeda-beda. Persaingan dalam ide baru, teknologi, inovasi dan pemenuhan kebutuhan masyarakat memungkinkan setiap individu pun juga memiliki tujuan dan sudut pandang yang berbeda-beda pula. Hal ini tidak menutup kemungkinan, bahwa tujuan yang bersifat individu tersebut tidak sejalan dengan tujuan umum organisasi tempat ia berada. Diharuskan dalam suatu organnisasi, baik itu yang sudah mapan maupun yang baru berdiri mempunyai ciri ketergantungan satu sama lain dalam organisasi tersebut. Atau dengan kalimat yang lain, dalam dalam suatu organisasi diharuskan penggunaan manajemen hubungan yang saling menunjuang antara atasan dan bawahan, serta seluruh atribut organisasi (Rensis Likert ; 1986). Hal ini untuk menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi. Rensis menyatakan bahwa sifat kepemimpinan dari seorang atasan, harus mampu membina ego dalam setiap individu, dalam menuju prestasi organisasi.
Hubungan dalam suatu organisasi bersifat dinamis, untuk itu perhatian terhadap ego tiap individu harus diperhatikan agar tetpa selaras dengan tujuan organisasi. Hal ini memungkinkan untuk meminimalisir konflik, dan meningkatkan produktifitas organisasi. Kalau tujuan tiap individu ditabrakkan dengan tujuan organisasi, maka akan menimbulkan konflik yang mana dapat bersifat structural maupun fungsional. Hal ini jika tidak dikelolah dengan baik akan menuju pada kematian organisasi.
Kemampuan dalam me-manage konflik akan membawa konflik pada arah yang positif. Manajemen konfik merupakan kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang manajer dalam mengelolah konflik, agar hal tersebut tidak meluas dan mematikan kehidupan dalam organisasi. Manajemen konflik dapat bersifat internal organisas, digunakan dalam budaya & kebiasaan-kebiasaan dalam organisasi. Selain internal adapula eksternal dengan melihat lingkungan sekitar organisasi. Salah satu bagian penting dalam manajemen atau pengelolahan konflik adalah sifat kepemimpinan. Kepemimpinan bukanlah didapatkan dari lahir, akan tetapi pembelajaran seseorang dalam melihat dan menganalisis lingkungan konflik untuk mencari solusi pemecahan. Dalam hal megendalikan konflik, kepemimpinan memainkan peranan yang penting. Pada tulisan ini penulis ingin mengajak pembaca melihat peran besar kepemimpinan dalam pengelolahan konflik organisasi menuju pencapaian tujuan organisasi.

Konflik Dalam Organisasi
Konflik adalah “bunga” organisasi, yang mana akan menciptakan perubahan dalam berorganisasi. Konflik berasal dari bahasa latin, yang mana dari 2 suku kata, yakni “com” yang berarti bersama dan “fligere” artinya melanggar, menabrak dan membenturkan. Dengan kedua suku kata tersebut, maka konflik berarti suatu kegiatan menabrakkan/ membenturkan suatu kepentingan secara bersama-sama. Selain arti tersebut konflik pun mengalami perkembangan makna, berdasarkan fungsi dan tujuan konflik itu sendiri. Menurut Folger dan Poole (1984) konflik dapat dirasakan, diketahui dan diekspresikan melalui perilaku komunikasi tiap individu dengan individu yang lain. Yang mana dengan adanya jurang komunikasi maka konflik akan semakin dimungkinkan untuk terjadi. Interaksi yang disebutkan sebagai komunikasi antar individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat dipungkiri akan menimbulkan koflik dalam level yang berbeda-beda (Devito ; 1995).
Konflik dapat dilihat dalam 2 sudut pandang, yakni: pandangan tradisional dan pandangan kontemporer (Myers ; 1993). Secara tradisional, konflik dapat dikatakan sebagai sesuatu yang buruk bagi organisasi dan harus dihindari. Konflik disebabkan karena kesalaha dalam manajemen, sehingga berakibat pada terjadinya kesenjangan dan berkurangnya komunikasi. Sedangkan dalam pandangan kontemporer, konflik merupakan sesuatu yang tak bias dihindari sebagai suatu konsekuensi logis antar interaksi tiap individu. Ayang harus dipikirkan adalah bagaimana mengelolah konflik agar tidak merusak hubungan dalam pencapaian tujuan organisasi. Pada sisi tradisional ada usaha untuk menghindari konflik, sedangkan kontemporer melakukan manajemen konflik. Konflik hadir karena adanya ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota kelompok, yang mana harus membagi-bagi sumber daya yang terbatas atau karena adanya perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.
Konflik tidak selamanya merusak seperti dalam pemikiran tradisional. Pada kenyataanya konflik pun dapat berupa fungsional, yakni bermanfaat dan bersifat konstruktif dalam meningkatkan kinerja perilaku organisasi. Akan tetapi adapun pula yang bersifat disfungsional, yang mana mempunyai pengaruh negative dalam merusak hubungan serta pencapaian tujuan umum organisasi. Dari kedua akibat konflik tersebut, maka diperlukan pengetahuan serta perhatian yang benar terhadap konflik yang terjadi, agar mengarah kepada pengembangan kinerja dalam berorganisasi. Seringkali masing-masing individu yang berkonflik lebih mengutamakan tujuan individu dan melupakan tujuan umum organisasi, sehingga menimbulkan peningkatan pada level konflik dan membawa kehancuran pada organisasi.
Seringkali bagi organisasi yang baru berdiri, menghindari konflik adalah jalan terbaik. Akan tetapi ketika konflik tersebut terjadi maka organisasi tersbut berumur pendek, dan langsung hancur. Hal ini disebabkan karena kurangnya pengetahuan pengelohan konflik dalam organisasi. Para ahli & peneliti mencoba mengindetifikasi konflik yang dapat mempengaruhi kinerja :
1.Konflik tugas, yakni masing-masing individu memiliki cara pandang dan pendapat yang berbeda-beda dalam melihat tugas yang diberikan.
2.Konflik hubungan, disebabkan karena pertentangan antar individu dalam organisasi, yang mana disebabkan karena ketidak sukaan, ketegangan dan lainnya.
3.Konflik proses, adanya perbedaan pendapat dalam proses penyelesaian kerja dalam organisasi. Hal ini terjadi pada pertengahan proses berorganisasi.
Selain dari ketiga identifikasi tersebut, ada juga konflik yang dibuat secara sengaja, dalam meningkatkan efektifitas dan efesiensi kinerja organisasi. Pada konflik semacam ini, target organisasilah yang menjadi pemicu dan penyebabnya.


by Ricky A. Nggili

DIAGNOSA ORGANISASI

Mendiagnosa Organisasi
Mendiagnosa organisasi merupakan salah satu komponen utama dalam melakukan perencanaan perubahan. Diagnosis adalah proses untuk mengerti suatu fungsi dari arus system, yang pada kegiatan tersebut melibatkan pengumpulan informasi bersangkutan tentang operasi organisasi yang sedang berjalan, meneliti data tersebut, dan menggambarkan penarikan kesimpulan untuk peningkatan dan perubahan yang potensial. Hasil diagnosa yang efektif menyediakan pengetahuan yang sistematis bagi organisasi untuk mendesain intervensi yang sesuai.
Banyak organisasi-organisasi lainnya dalam melakukan pengembangan dan perubahan organisasi tidak melakukan diagnosa oragnisasi secara benar, sehingga menyebabkan keterhambatan dalam proses perubahan dan perkembangan. Apapun bentuk dari perubahan yang dilakukan oleh organisasi, baik itu secara Radical Change ataupun Incremental Change, kebutuhan akan mendiagnosa organsiasi perlu untuk merencanakan langkah selanjutnya yang lebih strategic. Diagnosa merupakan sesuatu yang penting dalam perubahan dan pengembangan organisasi, untuk itu dalam tulisan ini, menyajikan suatu definisi diagnosa secara umum, serta model diagnosa organisasi.

APA ITU DIAGNOSA ?
Diagnosa adalah suatu proses mengerti bagaimana fungsi organisasi saat ini dan menyediakan informasi yang diperlukan untuk mendesain intervensi perubahan. Kegiatan diagnosa ini biasanya dilakukan setelah adanya proses entering dan contracting yang dilakukan oleh organisasi untuk melakukan perencanaan perubahan, yang pada kedua proses tersebut organisasi telah menetapkan langkah untuk menindak lanjuti hasil diagnosa yang berhasil. Proses ini membantu praktisi pengembangan organisasi dan anggota klien (yang memakai konsultan perubahan) yang bersama-sama menentukan focus isu organisasi pada, bagaimana mengumpulkan dan menganalisis data untuk mengerti posisi organiassi, dan bagaimana bekerja bersama dalam mengembangkan langkah aksi dari diagnosa tersebut. Diagnosa dalam pengembangan organisasi, bagaimana pun merupakan banyak kolaborasi, seperti menyiratkan perpektif medis.
Hal yang perlu dipersiapkan dalam melakukan diagnosa organisasi, agar adanya suatu kesuksesan dalam melakukan diagnosa, serta mendapatkan hasil yang optimal dalam melakukan perubahan dan pengembangan. Pertama, nilai dan kepercayaan etis yang mendasari pengembangan organisasi menyatakan bahwa anggota organisasi seluruhnya dan agen perubahan harus dilibatkan dalam menemukan faktor penentu dari efektivitas organisasi sekarang. Dengan cara yang sama, kedua-duanya harus dilibatkan dengan aktif di dalam mengembangkan intervensi yang sesuai dan menerapkannya. Untuk contohnya seorang manajer mungkin mencari pengembangan organisasi membantu mengurangi ketidak hadiran dalam departemennya. Manajer dan konsultan pengembangan organisasi, bersama-sama memutuskan dalam mendiagnosa penyebab masalah dengan menguji arsip ketidakhadiran perusahaan dan mewawancara pekerja tentang pertimbangan kemungkinan untuk tidak hadir. Dengan nilai-nilai tersebut maka akan ada kerjasama dalam mendiagnosa meupun melakukan langkah aksi sebagai hasil (follow up) dari diagnosa.
Kedua, model diagnosa medis juga menyiratkan sesuatu yang salah dengan pasien dan membutuhkan sesuatu untuk membongkar penyebab penyakit. Dalam kasus ini dimana organisasi mempunyai masalah spesifik, diagnosa dapat mengorientasikan masalah, mencari pertimbangan untuk masalah. Pada contoh diatas, dalam bagian ini agen perubahan harus mampu mencari, untuk membongkar area spesifik untuk pengembangan masa depan departemen yang efektif. Nilai yang kedua ini mengadopsi dari diagnosa dalam medis, yang mencari dan menemukan penyakit pada pasien, lalu menyembuhkan bagian tersebut. Disini perlu adanya infromasi yang jelas akan penyakit dan persoalan organisasi sehingga diberikan suatu penyelesaian aksi yang tepat dan menuju pada perubahan organisasi yang diharapkan.
Dalam pengembangan organisasi, diagnosis digunakan dengan sangat luas seperti dalam yang digunakan dalam definisi medis. Diagnosa organisasi, merupakan proses kolaborasi antara anggota organisasi dan konsultan pengembangan organisasi dalam mengumpulkan informasi yang bersangkutan, menganalisa, dan menggambarkan kesimpulan untuk perencanaan aksi dan intervensi. Jadi proses organisasi adalah kerjasama dalam mengumpulkan data dalam organisasi tersebut, sebagai langkah strategic kedepan dari oragnisasi.
Masuk dalam proses perubahan dan melakukan proses kontrak dalam perubahan sebagai hasil dalam suatu kebutuhan untuk mengerti juga suatu sistem utuh atau beberapa bagian, atau corak organisasi. Untuk mendiagnosa organisasi, praktisi pengembangan organisasi dan anggota organisasi membutuhkan data serta memiliki ide tentang apa informasi yang dikumpulkan dan dianalisa guna perkembangan organisasi selanjutnya. Sebagai hasilnya, model diagnostik menunjukkan wilayah apa yang untuk menguji dan pertanyaan apa yang dalam menaksir atau meramalkan bagaimana suatu organisasi sedang berfungsi. Proses dan model diagnostik harus terpilih secara hati-hati untuk menunjuk organisasi dalam mempresentasikan permasalahan seperti halnya untuk memastikan kelengkapan dan keluasan dalam diagnosa. Model potensial diagnosa ada dimana-mana, mereka menyediakan informasi tentang bagaimana dan mengapa sistem organisasi tertentu dalam proses atau fungsi yang efektif. Study yang sering dilakukan oleh para akasemisi dan praktisi mengenai organisasi, sering berhubungan dengan segi perilaku organisasi (organization behaviuor) seperti stress pekerja, kepeimpinan, motivasi, penyelesaian masalah, dinamika kelompok, desain pekerjaan, dan pengembangan karier. Selain hal tersebut, juga dilibatkan dalam organisasi yang lebih luas, termasuk lingkungan, strategi, struktur dan budaya. Model diagnosa dapat diperoleh dari informasi dengan mencatat dimensi atau variable yang dihubungkan dengan efektifitas organisasi. Kebutuhan akan model diagnosa bukan saja, membuat para agen perubahan makin mudah dalam melakukan suatu perubahan atau perkembangan organisasi, akan tetapi menambah pekerjaan yang lebih serius lagi dalam mencapai kesuksesan diagnosa.

STRATEGI KEPANITIAAN

Pendahuluan
Organisasi tidak akan hidup dan bertahan dalam menjalankan roda organisasinya, jika tidak ada kegiatan sebagai usaha-usaha pencapaian tujuan dari organisasi tersebut. Keberadaan kegiatan dimaksud berguna untuk memberikan peran kepada seluruh anggota organisasi, sehingga dapat berperan serta dalam menjalankan roda organisasi. Sebuah organisasi tanpa adanya kegiatan merupakan organisasi yang mati.
Adapun kegiatan yang dilaksanakan merupakan turunan dari program organisasi. Dengan adanya kegiatan maka seluruh sumber daya dalam organisasi tersebut dilibatkan dalam proses pengkaderan untuk suatu capaian tertentu (baik capaian individu maupun organisasi). Adapun wadah dalam menjalankan kegiatan yang disebut kepanitiaan. Kepanitiaan ini berfungsi untuk mengatur kegiatan agar berjalan dengan sistem manajerial yang baik. Karena ada tanggung jawab yang besar dalam kepanitiaan, maka dibutuhkan suatu strategi kerja panitia, yang akan mengarahkan kerja dan proses dalam kepanitiaan.
Dalam kepanitiaan setiap orang dapat berproses dan memperoleh tanggungjawab. Untuk itu kepanitiaan merupakan proses pengkaderan yang paling efektif dalam sebuah organisasi. Dengan mempelajari strategi kepanitiaan, diharapkan setiap individu mampu dalam mengendalikan suatu kepanitiaan dan berproses dalam pengkaderan yang dilakukan..

Pengertian
Panitia adalah sekumpulan orang yang diberi tugas mengurus sesuatu pekerjaan.
Panitia dapat dibentuk melalui proses recruitment yang dilakukan senat atau lembaga yang memandatkan suatu pekerjaan. Selain itu panitia pun dapat dibentuk dengan melihat kompetensi individu yang ada, sesuai dengan tugas atau tanggugjawab yang diberikan.
Adapun jenis-jenis panitia berdasarkan tugas dan tanggung jawab yang diberikan, seperti : Panitia Kerja, Panitia Anggaran, Panitia Lomba Karya Tulis, Panitia Ad Hock, Panitia Pekan Olah Raga, dan lainnya.

Strategi kepanitiaan
Strategi kepanitiaan merupakan cara, metode atau siasat yang digunakan oleh panitia dalam suatu kepanitiaan, sehingga tujuan dari kegiatan tersebut dapat tercapai.

Pembentukan seksi dalam kepanitiaan adalah berdasarkan kebutuhan dari kegiatan. Jika kegiatan yang akan diadakan berkapasitas besar dan membutuhkan tanggung jawab besar maka seksinya harus detail dan membutuhkan orang yang banyak, namun jika kecil maka yang terjadi sebaliknya. Contoh seksi-seksi dalam kepanitiaan : Seksi Acara, Seksi Perlengkapan, Seksi Dekorasi, Seksi Usaha Dana, Seksi Konsumsi dan seksi lainnya.

Urutan kerja kepanitiaan suatu kegiatan adalah :

1.Munculnya ide/ rencana kegiatan.
Ide kegiatan ada untuk melaksanakan program yang telah disusun oleh pengurus senat. Untuk itu sebelum kegiatan dilaksanakan perlu adanya tujuan kegiatan, sehingga nantinya kegiatan tersebut dapat diukur keberhasilannya. Ide atau rencana kegiatan sebelum dilimpahkan kepada kepanitiaan untuk dikerjakan, seringkali didiskusikan dulu oleh senat dengan orang-orang yang berkompeten (sering digodok oleh steering comitee). Hal ini terjadi agar kegiatan yang merupakan turunan program dapat menjawab tujuan diadakannya kegiatan tersebut.
2.Rapat awal/ persiapan
Rapat awal kepanitiaan ini berfungsi; untuk men-share ide atau rencana kegiatan (oleh steering comitee), menentukan kedudukan masing-masing individu dalam panitia, menyusun & menyepakati Job description, merencanakan & membuat time schedule kerja panitia. Setelah rapat awal, diusahakan proposal kegiatan telah diselesaikan oleh panitia.
3.Rapat-rapat panitia lanjutan
Rapat-rapat lanjutan dapat dilakukan oleh seluruh anggota panitia ataupun dilakukan di masing-masing seksi yang ada.
4.Melakukan persiapan-persiapan kegiatan dan koordinasi antar seksi dalam kepanitiaan
5.Pelaksanaan kegiatan
Pada saat pelaksanaan kegiatan, setiap seksi bertanggung jawab terhadap peran yang diberikan kepadanya. Jika ada seksi yang tidak bertugas pada saat pelaksanaan kegiatan (misalkan seksi usaha dana), maka dapat diperbantukan kepada seksi lainnya.
6.Evaluasi
Evaluasi dilakukan setelah kegiatan selesai. Adapun hal-hal yang perlu dievaluasi :
Kinerja kepanitiaan
Capaian kegiatan (secara kuantitatif ataupun kualitatif)
Respon peserta kegiatan
Adanya usul dan saran
7.Membuat Laporan kegiatan (Laporan pelaksanaan & keuangan kegiatan)
Laporan dibuatkan per-seksi, setelah itu ketua panitia bersama sekretaris & bendahara membuatkan laporan keseluruan kegiatan.

Fokus dalam kepanitiaan
Ada hal-hal penting yang perlu diperhatikan dalam kepanitiaan. Hal-hal ini memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja kepanitiaan secara keseluruhan. Adapun hal-hal tersebut adalah :
Peran pemimpin/ ketua/ koordinator
Pemimpin harus mampu memotivasi anggota agar bekerja sesuai dengan perencanaan, selain itu pemimpin juga harus mampu bersikap tegas dan mengayomi.
Perbedaan karakter antar inividu
kenyataan yang harus dihadapi dalam kepanitiaan adalah adanya berbagai individu dengan karakter yang berbeda. Untuk itu perlu ditempatkannya kepentingan dan tujuan panitia diatas seluruh kepentingan sehingga tidak ada perang kepentingan. Selain itu perlu juga adanya proses saling menghargai yang membangun sehingga dalam bekerjasama bisa saling bahu-membahu.

Konflik merupakan dinamika kepanitiaan
dalam kepanitiaan pasti akan ada konflik atau pertentangan, baik itu ide, karakter dan lainnya. Untuk itu konflik harus dikendalikan sehingga tidak mengganggu kinerja.
Harus ada koordinasi
kepanitiaan bukanlah milik salah satu seksi saja, akan tetapi dimiliki seluruh anggota kepanitiaan. Untuk itu harus ada koordinasi yang efektif, sehingga tidak terjadi kesalahan dalam bekerja. Berkenaan dengan hal itu pula, perlu dihindari terjadinya miss comunication.
Efektif dan efesien
setiap anggota dalam kepanitiaan haruslah berpikir dan bertindak secara efektif dan efesien. Hal ini dikarenakan waktu, dana, tenaga dan sumber daya lainnya kadang kala terbatas untuk itu perlu adanya pola pikir dimaksud.

Istilah-istilah dalam kepanitiaan :
Steering Comitee (SC): Panitia pengarah, yang merupakan panitia penggagas awal kegiatan. Yang berada dalam SC adalah orang-orang yang kompeten dengan kegiatan secara keseluruan. Seringkali salah satu SC masuk menjadi ketua panitia dan disebut ex- officio.
Job description : merupakan penjabaran tugas dari masing-masing peran dalam kepanitiaan, seperti ketua panitia, sekretaris, bendahara, koordinator seksi & anggota seksi. Dalam job description harus dijelaskan secara lengkap pembagian tugas sehingga tidak terjadi tumpang-tindih pekerjaan.
JukLak : merupakan petunjuk pelaksanaan sebelum diadakannya kegiatan. Juklak sering dibuat oleh seksi acara dan dikoordinasikan dengan seksi lainnya.
Time Schedule : merupakan perencanaan waktu dari persiapan hingga pada akhir pelaporan kegiatan berlangsung. Time Schedule disusun bersama-sama seluruh kepanitiaan, sehingga tidak ada tabrakan waktu. Time Schedule harus dilaksanakan, dan tidak ada “jam karet” dalam pelaksanaan Time Schedule. Peran koordinaor seksi & ketua panitia memperhatikan setiap anggota bekerja sesuai dengan Time Schedule.

Penutup
Strategi kepanitiaan bukanlah sebuat topik yang menarik untuk didiskusikan, akan tetapi akan lebih menarik jika diaplikasikan. Dengan melaksanakan strategi kepanitiaan, maka kader akan lebih memahami arti menjadi seorang pemimpin. Dalam strategi kepanitiaan setiap individu diberikan peran dalam berkoordinasi dengan orang lain untuk mencapai sebuah tujuan, yakni tujuan dari kegiatan dimaksud.


Ricky A. Nggili, S.Si-teol., MM
dibawahkan dalam pelatihan dasar kepemimpinan mahasiswa Fakultas Ilmu Kesehatan UKSW, 15 Maret 2009